МСП не могут похвастаться масштабными HR службами, а персонал им нужен ничуть не меньше, чем лидерам рейтинга Fortune-500. Поговорим, каких стандартных ошибок нужно избежать при найме персонала в МСП.
Фото: facebook.com
Автор: fingramota.org
Как вы думаете, какую вакансию сложнее закрыть: уборщицы или гендиректора? Правильно: обе одинаково сложно. Каждая работа требует своего набора профессиональных навыков и умений, а также адаптации к условиям конкретной компании.
Итак, у вас МСП, т.е. коллектив не велик, помещений мало, зато дружеская атмосфера и все знают вас, руководителя, в лицо. Вне зависимости от того, кто занимается непосредственно наймом персонала, нужно учесть ряд моментов. Хотя из личного опыта могу сказать, что отдача найма полностью в руки службы HR не всегда хорошая идея.
Во-первых, не совершайте весьма традиционную ошибку – поиск идеального кандидата. Таких не было, нет и не будет! Вам нужен кандидат, который по ключевым вопросам демонстрирует максимальные компетенции. А как быть с отрицательными характеристиками кандидата? Если они не критичны, то это и не важно. Однако, если причина предыдущих пяти увольнений – прогулы и пьянство на рабочем месте, то стоит задуматься – хочет ли сам кандидат на самом деле где-то работать.
Во-вторых, не превращайте собеседование в экзамен по дисциплине. Например, маркетинг, если это отдел маркетинга, или бухучет, если это бухгалтерия. Однако небольшое задание по специальности на каждом собеседовании обычно должно присутствовать. После этого вполне достаточно услышать об опыте кандидата в данной сфере, спросить рекомендаций, спросить о планах кандидата, если ему/ей достанется должность. Далеко не все должности подразумевают креативность и полет творческой фантазии. Одним словом, не устраивайте тесты на IQ кандидатам на должность грузчиков.
В-третьих, выбирать только из одного кандидата всегда плохо. Устройте небольшой конкурс, если не для самих кандидатов, то для самого себя. Найдите того, кто вам понравится своим подходом к собеседованию. Наличие выбора позволит отказаться от тех, кто совсем не вызвал доверия. Помните о человеческом факторе, если вы провели собеседование, то не тяните с информированием участников о результатах. Сообщите и приятные и неприятные новости. У людей появляется определенность, а у вас, как работодателя, не появится плохой отзыв на соответствующем сайте.
В-четвертых, заранее определитесь с критериями принятия решения. Их не может быть много. Человек, показавший творческую жилку в выполнении тестового задания, может больше подходить, чем тот, кто выполнил задание по стандарту, просто зная «правильный ответ», особенно если творческая составляющая являются решающим фактором.
В-пятых, будьте готовы ответить на стандартные вопросы про условия труда, соблюдение режима, соблюдение ТБ и прочее. Поставьте себя на место кандидата, тогда будет понятно, что если человек спрашивает про обеденный перерыв или туалет, это не потому, что кандидат бездельник, а потому, что он/она просто человек. Возможно, стоит начинать собеседование с небольшой экскурсии по потенциальному месту работы кандидата.
В-шестых, напомним, что не бывает молодых людей 25 лет от роду со стажем 15 лет по специальности. Кандидат только что закончивший учебное заведение может быть более перспективным, чем тот, кто перешел от конкурентов, по причине свежести взгляда и желания учиться новому. Будьте готовы к необходимости какой-то формы наставничества для таких кандидатов или как минимум – периоду адаптации, а значит периоду проб и ошибок. Первым признаком того, что вы ошиблись в выборе, будет повторение одних и тех же ошибок новичком, т.е. неспособность учиться. Значит, придется искать нового кандидата.
В-последних, у МСП нет много средств на отбор кадров, поэтому выделите ресурсы: людей и помещения из имеющихся, чтобы это не нанесло существенный урон производственному процессу, а значит организуйте себя и требуйте организации от потенциальных кандидатов.
Хороших вам работников!
