Перед любым работодателем в определенный момент возникает вопрос: как правильно уволить работника. Естественно, решение о прекращении трудовых взаимоотношений с подчиненным – процесс не из приятных, однако в интересах всех сторон прервать общение на позитивной ноте и в рамках норм действующего законодательства. Согласно статье 77 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора допускаются три возможности расстаться с работником:
- по инициативе сотрудника;
- по инициативе работодателя;
- по независящим от сотрудника и работодателя обстоятельствам.
Первые два случая подразумевают наличие волевого элемента при прекращении трудо-правовых отношений. Третья же ситуация предусматривает случаи, когда рабочие правоотношения прекращаются без участия воли сторон. Каждый случай увольнения включает свой план действий.
Уволить по собственному желанию
Увольнение сотрудника по собственному желанию исключает дополнительную возню с документами, то есть не требует проведения специальной процедуры, и в перспективе с максимальной вероятностью снижает риски судебных споров. В этом случае руководителю нужно только, издав соответствующий приказ, согласиться с решением сотрудника. Не нужно приводить факты, на основании которых было принято такое решение, не предусмотрена обязанность работодателя выплачивать повышенную компенсацию за увольнение. Сотрудник просто пишет заявление о желании уволиться, работодатель соглашается, а приказ руководства формально завершает правоотношения между сторонами.
При таком прекращении трудовых отношений предусмотрена двухнедельная (при испытательном сроке – 3 дня) отработка сотрудником оплачиваемого периода. Однако стороны могут договориться об отмене «повинности» - тогда потребуется дополнительно оформить соглашение.
В течение предусмотренного периода работник может изменить свое решение увольняться, отозвав заявление. Если работодатель не успел на его место принять другого человека, то тогда передумавший сотрудник считается действующим.
В последний день работы работодатель издаёт приказ об увольнении, знакомит с ним уже бывшего работника, заполняет трудовую книжку, производит полный расчёт (статья 140 ТК РФ), куда входит заработная плата за добросовестный, но неоплаченный пока труд, компенсация за будущий отпуск и иные выплаты, если таковые предусмотрены внутренними нормативными документами. Если последний день работы сотрудника в компании приходится на выходной или праздник, работодатель может прислать трудовые бумаги в электронном формате с согласия самого работника либо выдать документы в предшествующий нерабочему день. Денежные средства также выдаются в предшествующий день.
Уволить сотрудника без его согласия
Работодатель может расторгнуть трудовой договор с неугодным сотрудником по собственной инициативе, однако, как отмечают эксперты, сделать это не так уж и просто, если, например, работник не нарушает трудового законодательства или внутренних правил компании.
Обстоятельства, которые могут сподвигнуть начальника на сокращение штата, могут быть вынужденными и продиктованными собственной волей.
Вынужденные обстоятельства включают себя такие случаи:
- прекращение функционирования организации при ликвидации или прекращение предпринимательства;
- сокращение;
- отрицательные результаты аттестации сотрудника;
- ситуация, когда меняется собственник имущества компании (в такой ситуации могут быть уволены только руководитель компании, его заместители и главный бухгалтер).
Остальные случаи вбирают в себя нарушение сотрудником трудовых правил и закона. Но только руководство решает его дальнейшую судьбу.
В обоих случаях прекращения трудового контракта издается приказ, в котором освещаются основания (статья) такого решения руководителя.
Как уволить за прогул
Увольнение за прогул трудовое законодательство относит к увольнению по волеизъявлению работодателя. Это случаи, когда подчиненный более четырех часов не находится на рабочем месте. Но прогул исключается, если работник предоставит доказательства того, что такое отсутствие имело уважительную причину, например, было спровоцировано болезнью или иными объективными обстоятельствами.
Руководитель, решивший уволить сотрудника по причине прогула должно действовать таким образом:
- составить акт об отсутствии сотрудника в рабочее время на рабочем месте при присутствии трех свидетелей;
- уведомить подчиненного об этом и запросить причины такого отсутствия;
- получить объяснения сотрудника в письменной форме (закон дает на это 2 рабочих дня) либо составить акт об отказе подчиненного объясниться с руководством, который подтверждается свидетелями;
- написать докладную, к которой прикладывается объяснительная изаписка сотрудника ли акт;
- уволить горе-сотрудника приказом, где должна быть подпись самого подчиненного – если он не захочет подписывать документ в течение 3 рабочих дней, при свидетелях составляется акт об отказе это сделать;
- заифксировать данные о прекращении трудовых отношений в личной карточке и внести информацию об этом в трудовую книжку работника;
- рассчитаться с сотрудником и выдать ему на руки трудовые документы.
Увольнение работника по сокращению
Обыкновенно, если работодатель встает перед выбором – кого уводить при вынужденном сокращении – чаша весов склоняется в сторону сотрудника, который показывает наихудшие результаты работы или имеет неполную квалификацию. Однако при сокращении работодатель должен иметь в виду, что закон защищает определенные категории работников от лишения рабочего места путем сокращения.
Обыкновенно ним относятся социально незащищенные члены общества: имеющие на иждивении больше, чем двух детей, инвалиды ВОВ.
Если ваш сотрудник не подпадает под эту категорию, то ваш план по увольнению должен включать такие шаги:
- за два месяца до соответствующей даты увольнения сотрудника требуется издать приказ о его сокращении. Если же сокращение многочисленное, то данный срок увеличивается до трех месяцев;
- сотрудников, которые попали под сокращение, нужно проинформировать об этом посредством уведомления и под роспись. Также подчиненным могут предлагаться альтернативные трудовые места вплоть до дня прекращения трудовой деятельности;
- нужно уведомить за два месяца о сокращении штата соответствующие органы – службу занятости и при наличии – профсоюз;
- изменить штатное расписание с исключением должности сокращаемого сотрудника;
- издать приказ, который оформляет увольнение сотрудника, попавшего под сокращение;
- рассчитаться с работником и выдать ему трудовые документы.
Помимо общей зарплаты при увольнении в рамках сокращения бывшему работнику выдается также выходное пособие в размере не меньше средней величины заработка сотрудника. При этом ему сохраняется заработок, пока сотрудник, лишенный места, не трудоустроится вновь. Однако этот срок не может превышать двухмесячного периода времени.
Во всех случаях увольнения, предусмотренного законодательством, работодатель при окончательном расчете выплачивает заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск, а также иные выплаты, если они имеют место быть, например, декретные.
При желании сотрудника ему выдаются копии трудовых бумаг и соответствующие справки (НДФЛ).
